Gestione dei conflitti. Tutte le persone sono in conflitto. E questo è un dato di fatto. Qualsiasi interazione di individui comporta la formazione di contraddizioni, con conseguenti collisioni. La gestione dei conflitti riduce l'impatto negativo degli scontri e risolve differenze apparentemente inconciliabili. La gestione dei conflitti in una squadra dovrebbe essere considerata da due parti: interna (individuale) ed esterna. L'aspetto individuale include la gestione delle proprie risposte comportamentali durante la relazione in guerra. Ha un orientamento psicologico. La parte esterna della gestione dei conflitti riflette gli aspetti organizzativi e tecnici del processo di gestione. L'entità di gestione in questo caso può essere il capo o un dipendente ordinario.

Gestione dei conflitti organizzativi

L'attività del capo o qualsiasi altro argomento di gestione dei conflitti è caratterizzato da una dipendenza diretta dalla strategia generale di comportamento a cui è orientato.

Gestione dei conflitti La risoluzione dei conflitti implica la comprensione dell'oggetto del confronto, la causa immediata, la composizione dei suoi partecipanti e il grado di tensione.

Si possono distinguere tre strategie chiave di gestione dei conflitti: strategie morali o normative, realistiche e idealistiche.

Lo scopo della prima strategia è risolvere lo scontro basato su principi morali o su base amministrativa. I partecipanti si rivolgono agli standard legislativi ed etici di risposta comportamentale adottati in questo gruppo, organizzazione, istituzione. La probabilità di una risoluzione efficace dello scontro dipende direttamente dal rispetto da parte di tutte le parti partecipanti dei pertinenti standard di comportamento e delle regole generali di interazione da essi stabilite. Se uno dei partecipanti allo scontro non rispetta le regole di interazione o addirittura le rifiuta, allora la persuasione o l'imposizione forzata di tali regole di interazione viene applicata attraverso minacce, sanzioni legittime.

La gestione dei conflitti sociali, basata su questa strategia, è generalmente orientata verso uno scontro pacifico, che si svolge secondo determinate regole. Inoltre, l'adesione alle norme e il rispetto di queste regole è più importante, in ultima analisi, della vittoria in caso di collisione.

La gestione dei conflitti nel team secondo una strategia realistica si basa sulla comprensione dell'inevitabilità dello scontro dovuta alla tendenza innata dell'individuo a dominare e possedere scarse risorse. Questa strategia nella maggior parte dei casi è finalizzata a una soluzione a breve termine dello scontro usando vari mezzi adatti in una situazione particolare.

I conflitti in questa strategia sono considerati fenomeni inevitabili, poiché in ogni squadra c'è un soggetto di controllo oggettivo (cioè manager) e un oggetto di controllo (cioè gestito). L'uguaglianza universale è irraggiungibile in linea di principio. In qualsiasi organizzazione, c'è sempre un terreno favorevole per lo scoppio del conflitto, che non consente di raggiungere una "pace universale" e una costante cooperazione fiduciosa. Ecco perché il più efficace e appropriato è l'orientamento a una "tregua" e una risoluzione dei conflitti a breve termine. Una strategia realistica considera il confronto come un gioco con un guadagno pari a zero, in altre parole, vincere un partecipante equivale a perdere un altro.

Il processo di gestione dei conflitti attraverso una strategia idealistica mira a trovare obiettivi comuni e nuovi valori che eliminano il significato di valori precedenti che sono stati una fonte di confronto e, inoltre, di unire i partecipanti al fine di raggiungere nuovi valori. Questa strategia prevede la vittoria di tutti i partecipanti allo scontro a seguito della sua risoluzione. Inoltre, il confronto è considerato un gioco con una vittoria positiva. Risolvendo la situazione problematica, che è alla base del conflitto, tutte le parti ne trarranno beneficio. L'incarnazione della strategia descritta trasforma le relazioni dei partecipanti in un piano privo di conflitti. In altre parole, o elimina completamente la fonte dello scontro o ne minimizza il significato, formando una nuova scala di valori e compiti, grazie alla quale la fonte dello scontro perde il suo significato precedente per le parti "in guerra". La varietà di compiti, mezzi e modi per risolvere le contraddizioni spesso contribuisce a un risultato positivo. Tuttavia, nel primo turno, tutto dipende dalla gerarchia esistente dei bisogni della parte avversaria.

Il successo della strategia descritta è direttamente correlato alla cultura dell'individuo e al significato individuale dei valori altruistici per lui.

I conflitti nel sistema di controllo sono frequenti e abbastanza comuni. Il verificarsi dello scontro è dovuto all'imperfezione dell'uomo e alle anomalie della vita pubblica.

I problemi di interazione e confronto dei conflitti nel sistema di gestione sono dedicati a molti studi di rappresentanti di diversi campi scientifici, in particolare psicologia sociale, teoria e psicologia della gestione. Una grande attenzione a questo fenomeno è dovuta all'impatto di scontri e contraddizioni sul successo sociale, sul benessere personale delle persone coinvolte nello scontro e, in generale, sulla produttività dell'impresa.

Nelle organizzazioni, i metodi di gestione dei conflitti possono dipendere dalla presenza di fattori nascosti che possono creare un confronto. Pertanto, prima di tutto, prima di scegliere una particolare strategia per la gestione delle contraddizioni, è necessario analizzare gli interessi delle parti, i loro desideri e posizioni, poiché sono gli interessi che nascondono l'80% delle cause dei conflitti.

Gestione dei conflitti e dello stress

Conflittologi e sociologi distinguono due approcci chiave al confronto. Secondo una direzione, un conflitto è uno scontro di obiettivi e interessi, una contraddizione, una rivalità dovuta a risorse limitate e opposizione. Le radici di questo approccio sono dettate dal concetto sociologico di T. Parsons, la cui idea principale è quella di raggiungere un equilibrio tra le strutture organizzative. In un altro approccio, sostenuto da L. Coder e G. Simmel, il conflitto è definito come un processo di interazione. Dal punto di vista dei progressi dell'organizzazione, questo processo presenta una serie di vantaggi inestimabili.

Da ciò possiamo ricavare una definizione: i conflitti sono uno scontro di obiettivi polari, obiettivi, interessi, credenze, opinioni di due o più individui.

Si distinguono le caratteristiche specifiche del confronto: opinioni contrastanti delle parti su una questione problematica, compiti e desideri opposti, differenze nei mezzi per risolvere i problemi e raggiungere obiettivi.

I conflitti nel sistema di controllo sono suddivisi in: collisione funzionale e confronto disfunzionale. I primi prevedono un maggior grado di attuazione del principio della necessaria diversità, aiutano a trovare un numero maggiore di alternative promettenti, rendono più efficace l'operazione decisionale da parte del team, garantiscono l'autorealizzazione dell'individuo e generalmente portano ad un aumento della produttività dell'organizzazione.

Il secondo - non porta al raggiungimento degli obiettivi della squadra e alla soddisfazione dei bisogni di un individuo.

I metodi di gestione dei conflitti dipendono dai loro tipi. Esistono quattro principali varietà di scontri, vale a dire: conflitti che si verificano all'interno dell'individuo e tra individui, collisioni che si verificano tra individui e gruppi e confronto intergruppo.

Affinché un'organizzazione rialzista sia efficace e produttiva, è necessario conoscere i tipi di gestione dei conflitti. Perché le contraddizioni, se non regolate, influiscono negativamente sul funzionamento dell'organizzazione nel suo insieme. Inoltre, lo stress eccessivo influisce negativamente anche sulla produttività di un'impresa. Pertanto, il compito del leader non è solo quello di gestire il team e l'impresa, ma anche di neutralizzare le conseguenze negative di conflitti e stress.

Lo stress è uno stato di maggiore tensione che sorge in un individuo a causa dell'influenza di intense influenze. Tuttavia, sono inevitabili effetti stressanti minori, ma sono innocui. Solo uno stress eccessivo provoca problemi agli individui e, di conseguenza, alle organizzazioni in generale. Quindi, ad esempio, il benessere di una persona diminuisce a causa dell'accumulo di stress e, successivamente, dell'efficienza del lavoro. Inoltre, l'aspettativa di vita e la capacità lavorativa sono ridotte.

Lo stress combina uno stress eccessivo di natura psicologica e fisiologica. La risposta allo stress costante della fisiologia è spesso la comparsa di ulcera duodenale, ipertensione, dolore al cuore, insorgenza di asma, mal di testa persistente. I segni psicologici di stress cronico possono includere: aumento dell'irritabilità , diminuzione dell'appetito e stati depressivi.

La condizione stressante è causata da due gruppi di fattori: organizzativo e di personalità. Il primo gruppo include i seguenti motivi:

- carico di lavoro insignificante o viceversa sovraccarico;

- scontro di ruoli, ad esempio, a causa della presentazione di requisiti contrastanti;

- ambiguità dei ruoli - appare quando un dipendente non capisce i requisiti e non sa quali azioni sono attese da lui;

- lavoro poco interessante.

Il secondo include vari eventi della vita, come la morte di una persona cara, un divorzio, una malattia prolungata, il matrimonio, ecc.

La gestione dei conflitti e dello stress deve avvenire contemporaneamente a due livelli. Cioè, sia i dipendenti che i loro manager dovrebbero gestire il processo di aumento della resistenza allo stress e di risoluzione delle contraddizioni nel team.

L'uso razionale del tempo personale aiuta a ridurre o evitare completamente gli effetti stressanti. Ad esempio, l'assegnazione di compiti professionali e obiettivi personali, la delega di compiti e poteri, sottolineando le priorità nel lavoro. Inoltre, si raccomanda di sviluppare la capacità di presentare argomenti al leader a favore della propria posizione in merito a carico di lavoro personale, contenuto del lavoro, requisiti contrastanti. È anche importante la capacità di rilassarsi, ripristinare completamente la forza. La resistenza allo stress aumenta l'assunzione di rimedi vitaminici ed erboristici, sport, buona alimentazione.

Il processo di gestione dei conflitti influenza direttamente il suo ruolo nel team, ovvero sarà funzionale o meno. E per gestirlo efficacemente, devi conoscere le cause del conflitto, i loro tipi e metodi per risolvere le situazioni di confronto.

Nel confronto, si possono distinguere i seguenti componenti:

- partecipanti (parti opposte) con compiti diversi;

- intermediari (componente facoltativo);

- un oggetto (cioè un argomento di confronto);

- situazione pre-conflitto (cioè è una possibilità di scontro, ma non lo scontro stesso);

- incidente;

- azioni contrastanti dei partecipanti;

- fase del conflitto;

- misure per risolvere l'attuale situazione di conflitto;

- completamento del conflitto.

Dovrebbe essere chiaro che il grado di sufficienza e necessità di ciascuno dei componenti elencati è diverso. Ad esempio, le parti opposte sono una componente necessaria e il mediatore potrebbe non essere sempre presente. Una situazione pre-conflitto viene sempre osservata indipendentemente dalla sua durata. Si ritiene che il conflitto stesso inizi con una situazione pre-conflitto, sostenuta dall'incidente. Senza un incidente, una situazione pre-conflitto spesso non si traduce in uno scontro.

La gestione efficace dei conflitti e dello stress viene eseguita nella seguente sequenza:

- lo studio dei fattori che hanno provocato lo sviluppo del conflitto;

- limitare il numero di avversari;

- analisi della situazione di conflitto;

- risoluzione del confronto.

La gestione dei conflitti in un'organizzazione può essere brevemente rappresentata dai seguenti metodi: strutturale e interpersonale.

I primi sono associati all'uso della trasformazione della struttura organizzativa per risolvere situazioni problematiche precedentemente sviluppate. Il loro obiettivo è ridurre l'intensità del conflitto e prevenirne l'escalation. Si distinguono quattro metodi strutturali:

- spiegazione dei requisiti per le attività professionali;

- meccanismi di integrazione e coordinamento (gerarchia di poteri, in altre parole, un appello al capo di entrambe le parti in conflitto affinché decida in via definitiva);

- obiettivi aziendali globali, vale a dire orientare gli sforzi di tutte le parti coinvolte nella risoluzione del compito comune dell'organizzazione;

- Una struttura adeguata del sistema di ricompensa aiuta le persone a capire come dovrebbero comportarsi in una situazione conflittuale in modo che il loro comportamento soddisfi il desiderio della leadership.

I metodi interpersonali rappresentano la scelta di un particolare stile comportamentale. Tale scelta dovrebbe essere fatta tenendo conto del proprio stile comportamentale e degli stili di tutte le parti coinvolte.

Lo stile comportamentale di ogni individuo in un conflitto è determinato da: grado di soddisfazione delle proprie aspirazioni, attività di attività o passività, grado di soddisfazione dei desideri dell'altra parte, azioni congiunte o individuali.

La gestione dei conflitti in un'organizzazione implica brevemente le seguenti aree: monitoraggio dell'ambiente sociale, posizione positiva, valutazione di condizioni favorevoli e fattori negativi e nuova valutazione.

Metodi di gestione dei conflitti

Quando il potenziale guadagno sembra alle parti coinvolte nello scontro più delle perdite attese, si verifica il conflitto, a seguito del quale diventa necessario gestirlo. Le conseguenze delle situazioni di confronto saranno più funzionali, più efficace sarà la risoluzione dei conflitti nella gestione dei conflitti. Inoltre, la possibilità che emergano conflitti futuri dipende dall'adeguatezza e dal successo dei metodi di gestione delle contraddizioni nella squadra. In altre parole, la gestione dei conflitti può eliminare le cause che le hanno provocate o generarne di nuove.

I più famosi in conflitto internazionale sono i metodi tattici di gestione dei conflitti proposti da K. Thomas:

- evitare il conflitto - negare l'esistenza di una situazione problematica, ritardare la soluzione di un problema problematico (si applica se il prezzo di costo di un potenziale conflitto è molto elevato, esistono circostanze più importanti, la passione che si è manifestata si è raffreddata, una parte ha paura della parte avversaria, il tempo di scontro non ha successo);

- il metodo di inazione - una variazione del metodo precedente - è la completa assenza di calcoli o azioni;

- concessioni e accomodamenti, ad esempio, l'amministrazione perde, riducendo in tal modo i suoi reclami (applicato se la leadership trova il suo errore, se per lui è più redditizio ascoltare le posizioni della parte opposta, se è più importante soddisfare le richieste dell'altra parte per il bene delle future attività produttive);

- smoothing - viene applicato alle imprese finalizzate a mezzi collettivi di interazione;

- il metodo delle azioni segrete viene utilizzato quando la risoluzione dei conflitti comporta l'uso di controlli segreti, ad esempio a causa di una combinazione di circostanze socio-psicologiche o politico-economiche che rendono impossibile uno scontro aperto, riluttanza a conflitti aperti a causa della paura di perdere l'immagine, mancanza di parità di risorse o parità di potere dei partecipanti scontrarsi tra loro;

- il metodo della "decisione rapida" viene utilizzato quando non c'è abbastanza tempo per prendere una decisione, il desiderio di entrambe le parti di partecipare alla ricerca di opzioni ottimali per gli accordi, l'assenza di un evidente aggravamento della situazione di confronto, ovvero non è necessario analizzare attentamente le decisioni;

- compromesso - l'occupazione da entrambe le parti di una posizione media entro i limiti delle controversie esistenti e una parte dei problemi;

- la cooperazione consiste nel concentrarsi sulla risoluzione della situazione, concentrandosi su informazioni e idee generali e non su discrepanze, alla ricerca di soluzioni integrabili, alla ricerca di alternative a beneficio di entrambi i partecipanti;

- il metodo della forza consiste nell'aspirazione di un soggetto di imporre la propria decisione su un altro.

Funzionalità di gestione dei conflitti

La teoria dei metodi e dei principi di gestione afferma che quando in un'organizzazione esiste il trenta per cento di individui insoddisfatti o critici, inizia la disorganizzazione, quando questa cifra raggiunge la soglia del cinquanta per cento, inizia una crisi.

Ecco perché le attività del leader richiedono la conoscenza dei principi di base della gestione dei conflitti, la capacità di gestire e risolvere le situazioni di confronto in gruppo.

All'inizio del confronto può essere diviso in pianificato e naturale. I primi sono ricorsi consapevolmente per il bene di ridurre o alleviare la tensione derivante dal confronto tra individui, individuo e collettivo, gruppo e società, tra microgroup all'interno della stessa impresa. Inoltre, è possibile perseguire obiettivi personali, collettivi o sociali.

Lo scontro pianificato è considerato un'azione giustificata quando viene raggiunto l'obiettivo previsto e un atto ingiustificato quando il risultato è negativo.

Le peculiarità della gestione delle situazioni di confronto sono determinate dalla loro specificità, poiché i conflitti sono un fenomeno sociale complesso. I principi chiave della gestione dei conflitti sono due dei seguenti principi: competenza, cooperazione e compromesso.

Il primo principio si basa sul fatto che l'intervento nel corso naturale dello scontro di conflitto dovrebbe essere effettuato esclusivamente da persone competenti con sufficiente formazione teorica o esperienza di vita seria. Inoltre, la radicalità dei mezzi utilizzati per intervenire nel confronto non deve superare la profondità della comprensione dei conflitti. Gestisci solo ciò che capisci e conosci bene. Altrimenti, la gestione porterà a uno sviluppo molto peggiore della situazione di conflitto rispetto al suo corso naturale.

Il secondo principio si basa sulla prevenzione di cambiamenti radicali nel contenuto dello sviluppo della situazione. In altre parole, è necessario agire in modo tale che il tipo di risoluzione della contraddizione risultante sia costruttivo e i metodi scelti non provochino un nuovo conflitto. Certo, puoi provare a forzare le parti in guerra ad abbandonare le loro convinzioni o intenzioni, per prevenire il loro scontro aperto, ma è meglio dare alle persone in conflitto l'opportunità di difendere le proprie aspirazioni. Allo stesso tempo, le persone in guerra devono essere dirette a evitare lo scontro, la cooperazione e il compromesso.

La gestione dei conflitti sociali dovrebbe implicare un'attività consapevole in relazione al processo di conflitto stesso. Tali attività dovrebbero essere svolte in tutte le fasi della sua formazione, escalation e completamento.

La gestione dei conflitti comprende una serie di misure per prevedere, identificare i "sintomi", diagnosticare, prevenire, prevenire, minimizzare, risolvere e risolvere. A questo proposito, si distinguono le seguenti azioni di controllo: sopprimere la situazione dello scontro, estinguere, superare lo scontro, eliminare il conflitto. Si possono anche distinguere i tipi di gestione dei conflitti: prevenzione del verificarsi, stimolazione, regolazione della situazione e risoluzione. I tipi di gestione elencati diventeranno più efficaci se attuati nelle prime fasi della comparsa di contraddizioni.